近年来，由于多种因素交织，竞业限制存在被滥用的现象。部分用人单位为了实现自身利益的最大化，利用其在劳动关系中的主导地位★◆，扩大竞业限制协议的签订范围★■★★◆，无差别地与劳动者约定竞业限制条款★◆◆★◆，并设定高额违约金。

　　竞业限制所保护的客体包括商业秘密和与知识产权相关的保密事项。换言之，若用人单位并不拥有商业秘密和知识产权，或劳动者的工作内容并不涉及用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，则竞业限制的前提无法成立。即便双方签订了含竞业条款在内的相关协议或单独的竞业限制协议，该内容也只能属于格式条款和格式合同，并有极大可能最终被认定无效。

　　劳动者也应遵循诚实信用原则，签订竞业限制协议后要严格遵守■■■★★，尊重用人单位商业秘密、知识产权等专属权利，理解其为此付出的心血及长期积累，一旦违反竞业限制义务，难逃赔偿责任★◆■◆■■。

　　2021年3月，李某从模具公司离职，并于当月入职某激光科技公司。模具公司得知相关情况后，向李某补发了6000元作为4月及5月的竞业限制补偿金■★◆。

　　根据《劳动合同法》规定，竞业限制适用的主体限于高级管理人员■◆◆★、高级技术人员和其他负有保密义务的人员◆◆，此处的“其他负有保密义务的人员”指在职期间也能够接触到用人单位的商业秘密并负有保密义务的其他非高级岗位的劳动者。

　　庭审过程中★★■■◆◆，李某辩称自己并不属于高级管理人员■★、高级技术人员或其他负有保密义务的人■◆，加之自己从事的仅为基础的喷砂技术工作，不涉及公司的商业秘密和知识产权★■◆■，自己不应受到竞业限制约束★◆★★◆。

　　技术员李某跳槽后，前公司认为其违反了竞业限制义务，要求其支付因违反竞业限制协议产生的相关违约金43万余元■★★◆。据江苏昆山法院消息，法院经过审理认为，李某身份为普通的技术员，并非高级管理人员或高级技术人员，公司要求李某承担竞业限制义务并支付相应违约金，缺乏依据。

　　法官提醒，用人单位应注意合理运用竞业限制制度保护自身权益■■★，防范因员工离职导致的商业秘密外泄★◆◆★◆、市场竞争优势资源外流等风险。但同时更应审慎为员工设定竞业限制义务，切勿让“竞业限制”成为限制人才正常流动和劳动者自主择业的◆◆★■■★“拦路虎■★■”★■■■★★“绊脚石■■◆★”。

　　模具公司认为激光科技公司与其存在竞争关系，李某违反了竞业限制义务，遂提起劳动仲裁◆■★，称公司向李某支付了竞业限制补偿金，要求李某继续履行竞业限制协议◆★◆，并支付因违反竞业限制协议产生的相关违约金43万余元★◆◆◆■★。劳动仲裁裁决对其请求不予支持，模具公司不服★◆◆■★★，诉至昆山法院。

　　2019年10月，李某入职某模具公司，从事喷砂、保护等工作◆■★◆★★。双方签订了劳动合同，其中约定若李某离职，其应在一年内受到竞业限制★◆■■。劳动合同中也约定了若李某工作涉及保密事项，双方可签订相应保密协议或竞业限制协议，但后续双方并未签订相关书面文件★■■★◆◆。

　　本案中◆◆，李某从事喷砂■◆、保护方面的工作■◆◆，工作不需要具备技工职业证书，其工资结构为“底薪+工作量”，收入处于昆山地区同类技术工种平均工资水平，可以判断其身份为普通的技术员★★，并非高级管理人员或高级技术人员■■■。加之双方并未根据劳动合同约定另行签订保密协议或竞业限制协议，原告某模具公司亦无法举证证明李某所从事工作内容接触其商业秘密或知识产权内容。因此，李某并非竞业限制约束对象◆★★■★■，模具公司向李某支付的6000元款项不具备竞业限制补偿金性质，其要求李某承担竞业限制义务并支付相应违约金，缺乏依据■◆◆◆。

　　同时◆◆◆■■◆，竞业限制的适用对象应严格限定在法律明确规定的“高级管理人员■★、高级技术人员和其他负有保密义务的人员★★■■”范围内，用人单位起诉要求劳动者承担竞业限制义务时■■◆■，应对其认为劳动者属于上述人员范畴的陈述承担相应举证责任，法院将根据用人单位特点及劳动者职位、工作内容等进行综合审查，并最终确定劳动者是否负有竞业限制义务。

　　昆山法院经审理认为◆■，本案的争议焦点为，被告李某是否属于竞业限制的适格对象，双方在劳动合同中约定的竞业限制条款是否有效？

　　最终，昆山法院认定双方劳动合同中约定的竞业限制条款无效◆★◆◆★，并驳回某模具公司的全部诉讼请求★★■◆◆。一审宣判后■◆■，各方当事人均未上诉，一审判决现已生效。

　　竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权◆■★★■◆，且抑制知识溢出与自由竞争◆★。由此，我国劳动合同法通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大★■★★◆◆，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。